CULTURE

人材教育部に聞いてみた。カケハシの育成環境って、ぶっちゃけどうなんですか?

編集部メモ

こんにちは!カケハッシン編集部です。今回は、人材教育部のGMの李泰一(リテイル)さんに、カケハシの育成体制や育成方針、育成環境について聞いてみました!

プロフィール

李 泰一(Taeil Lee)

コンサル部 事業部長 兼 人材教育部ゼネラルマネージャー。カケハシの設立から参画。コピーライターとしてキャリアをスタート。制作部の責任者を経て、現職へ。

クライアントの育成風土をつくる、カケハシの育成風土って?

―クライアントの育成風土をつくる、カケハシの育成風土って、ぶっちゃけどう思いますか?

李:そうだよね。クライアントに育成支援サービスを提供してるけど、自社はどうなんだ?っていうね(笑)。正直、現場での先輩たちの育成意識と成長意欲に甘えていたところがあるかな。よく言えば、みんな本当に後輩想いで、みんなで後輩を育てようとしてくれる。逆に、育成の仕組みは、まだまだ改善できる余地があったと思う。だから、人材教育部っていう社内の人材育成に特化した部署を立ち上げたんだ。

―人材教育部は、具体的にどんなことをする部署なんですか?

李:今期は大きく2つの取り組みをしようと思ってるよ。一つはカケハシにおけるハイパフォーマーの定義を明確にして、どうしたらハイパフォーマーが増えるのかを分析して、現場の育成・マネジメントに活かすこと。もう一つは、若手社員を何人か選抜して、人材教育部のメンバーが選抜された若手社員の成長をマンツーマンで支援する取り組み。もちろん、直属の上司と連携しながらね。人材教育部の一番の特徴は、社内のハイパフォーマーを集めたところにあるんだ。

―カケハシのハイパフォーマーの特徴、すごく気になります。

李:気になるよね。アプローチとしては、カケハシで高いパフォーマンスを上げ続けるために必要な「スキル」と「スタンス」を言語化して、その相関関係を図解してるんだけど、やってみると、面白いことが見えてくる。ハイパフォーマーのタイプは何種類かあって、いくつかのスキルが絡み合って成果につながっているということ。そして、それはカケハシに限ったことではなく、それらのスキルとスタンスがあれば、多くの企業で活躍できる可能性が高いということ。

―どんなスキルが必要なんですか?

李:たとえば、スキルに関しては、情報を収集する力、情報を整理・分析する力、そして、情報を伝達する力が必須なんだけど、その前提として、クライアントが何を望んでいるのか、どうなりたいのか、何のための提案なのか、目的をズレずに捉える力が必要なんだよね。言葉でいうのは簡単だけど、実際に身に着けるためには経験とトレーニングが欠かせないよね。

―なんとなく、わかります。でも、それをどうやって身に着けていくんですか?

李:そう、そこがポイントだよね。みんな仕事を通じて身に着けてきたんだけど、もっと効果的な成長体験を描きたい。選抜メンバーへの成長支援がその一つの解なんだけど、実際に二人三脚で伴走しながら、経験とトレーニングを積むことで、再現性のある育成法を見出すそうとしているんだ。もちろん、今までも現場での育成は熱心にやってきたけど、クライアントの育成支援をする会社であるからには、もっと高みを目指したい。もう一つは、成果を挙げるために必要なスキルをいくつかセットにして、その『スキルのセット』を身に着けるために必要な経験を特定して、効果的なトレーニング法も開発したいと思ってる。たまたま経験した結果の成長じゃなくて、目標から逆算して経験を積んでトレーニングをするイメージかな。

―私も選抜メンバーになれるんですか?

李:もちろん、いまの選抜メンバーは一期生という位置づけで、入社3、4年目が中心だけど、半年後には2期生との活動をスタートしようと考えてるよ。若手メンバーにも、積極的にプロジェクトに参加してほしいな。


どこよりも、人が育つ組織にしたい。

―カケハシの人材育成に関する一番の特徴って、なんだと思いますか?

李:人材教育部の話をしてきたけど、やっぱり一番は先輩たちが後輩の育成に熱心なことだね。自分が忙しくても、後輩の育成のために時間を惜しまないし、一緒になって課題を解決しようと向き合ってくれる。仕事のこと以外でも、悩んでいることに気付いたら、声をかけるし、時には踏み込んで話もする。まあ、仕事だけのドライな関係ではない部分があるよね。

―たしかに。制作の先輩たちも本当に親身に相談に乗ってくれます。

李:古田とか、本当に親身になって相談乗ってくれるよね。新井も横瀬も。制作だけじゃなくて、HR事業部も中途事業部も教育研修事業部も、そういう文化が会社全体に根付いているよね。先輩に育ててもらったから、自分も後輩を育てる。それがカケハシの財産だし、強さの源泉だと思うんだ。

―去年、先輩たちのノウハウを集めて「採用ナレッジブック」っていう本もつくりましたよね?

李:そうそう。つくったね~。つくるの大変だったけど、やっぱり活用してくれてる姿を見ると嬉しいよね。新卒で入社して、百戦錬磨の経験者や自分たちよりも採用活動を経験している採用担当者の方にコンサルティングサービスを提供するのは難しい。もちろん、いまの学生の視点を理解しているからこそ、提言できることもたくさんあるんだけど、それだけでは心もとない。だから、武器を渡してあげたかったんだ。

―人材育成という視点で目標にしていることはありますか?

李:どこよりも人が育つ組織にしたい。それに尽きるね。まずは本人の成長意欲が起点になるから、圧倒的に成長したい人を採用する。そして、効果的な成長体験が積める仕組みを構築する。あとはやっぱり、規模が小さい組織だからこそ、一人ひとりの個性と状況をきちんと見つめて、成長のために愛情を注ぐ。優しく聞こえるかもしれないけど、かなりハードだと思うよ。人の成長に真剣なわけだから。でも、自分と周囲の成長に対して敏感で、自分のエネルギー次第で、いかようにも成長できる、そんな状況をつくりたいな。

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